元大期货

在海内的商业环境下，未来，梳理流程等咨询治理能力，或将成为HR SaaS厂商的主要竞争力，海内HR SaaS在“IBM Workday”的模式下，或将迎来新一轮增进。

2023年，HR SaaS 正式宣布成为存量市场。

在已往的一年，HR SaaS 赛道资源热潮迭起。一月，北森开启了上市之路；5月，薪人薪事完成3亿（人民币）D轮融资；11月，易路软件完成10亿（人民币）D 轮融资。可见，头部厂商逐渐进入成熟生长期。

然而另外一组数据显示，2022年HR SaaS 赛道B轮及以后轮次发生9起事宜生意，在生意数目上与2021年相同。若将融资轮次聚焦到C轮及以后，2022年生意数目为5起，甚至比2021年削减一起。

此外，2022年HR SaaS 赛道后期轮次的融资金额也未实现显著增进。

一面是资源的青睐，一面是后期生意数目只减不增。HR SaaS厂商似乎进入了一个存量竞争的生长阶段。

在这种信号之下，一些疑问也随之而来：HRSaaS厂商真实的生长现状若何？未来的增进点在哪？

01 HR SaaS赛道的“内忧外祸”

HR SaaS赛道主要有两种商业模式。一是以北森、肯耐珂萨等为代表的一体化模式。特点是笼罩了员工的选、用、育、留，实现了从招聘到去职的一站式人才全生命周期数字化治理。

由于一体化产物模块更为周全，大型企业组织架构庞大、职员数目多，因此通常选择一体化产物。

二是以易路、Moka、薪人薪事、喔趣等厂商为代表的模块化模式。产物专注服务于某一特定场景和环节，如培训服务、招聘服务、天真用工、薪酬治理等，厂商营业聚焦、专业，可以知足企业在某些模块的个性化需求。

由于单模块厂商聚焦于某一垂直领域，对该模块需求明晰深刻，可以知足对单一模块要求较高的大客户及功效需求少的企业规模相对较小的客户。

这两条蹊径险些组成了HR SaaS的产业图谱。但一直以来这两种模式都存在一些短板。

众所周知，海内的企业治理水平与西欧蓬勃国有存在一些差距，且数字化水平偏低，导致大型企业的尺度化水平较低。对于大型企业而言，尺度化的产物很难知足其需求，以是当大型企业部署HR SaaS软件时，十分磨练其定制化解决方案的能力。

“HR营业的个性化水平甚至超出市场想象，薪酬算法、筛选流程、报表需求、审批流程等都各有差异。”北森CEO纪伟国告诉产业家。

对于一体化HR SaaS厂商而言，这意味着更大研发成本的投入。数据显示2019至2022财年，北森研发开支占收入的比例划分为38.32%、46.92%、38.21%和38%。投入占比高于模块化厂商。

再看中小企业，由于这类企业通常生长不稳固，预算不多，不舍得在软件上花钱，注重降低成本而非提高效率，以是付费意愿较低。这意味着模块化HR SaaS厂商很难发生规模化效应。

另外，许多小型企业甚至不需要购置HR SaaS，只需一个表格就可以搞定，*的需求即是招聘工具，一样平常情形下这类企业更偏向于选择招聘平台。

一体化与模块化相比，后者需要企业破费分外时间来举行数据和信息的买通，增添产物使用成本，且各系统数据尺度纷歧，很难举行数据剖析。而前者可实现全模块买通，统一信息尺度，辅助HR提升效能，聚焦营业目的，助力人力资源治理转型。

可以说，在客户需求的驱动下，一体化已是HR SaaS赛道的一定偏向。但站在更大的视角来看，在这个赛道确定性偏向背后，同样也面临一些隐藏的危急。

2022年5月，飞书公布了一款人事治理产物飞书people，该产物集成买通了飞书人事、飞书招聘、飞书绩效与飞书OKR等多小我私人事治理产物。从某种水平上而言，飞书已然进入HR SaaS厂商们的生长要地。

事实上，海内以飞书为代表的协同办公厂商，在手艺、产物、生态上都有一定的优势。随同着产物疆土的扩大和一体化自研路径的推进，其在HR SaaS偏向的优势将会愈加显著。

而在另外一侧，招聘平台也正在以招聘为切入口，行使自身平台的人才资源，不停在HR SaaS领域渗透，对照典型的如鱼泡网、金柚网等。

总体而言，当下一个清晰的信号是，在接下来几年时间里，一些规模小或是没有手艺、产物壁垒的厂商很有可能面临互联网巨头或是ERP厂商的收购、并购。

从海内企业HR数字化转型的数据来看，已经具有现实的人力资源数字化履历的企业占比22.2%，对人力资源化转型持努力态度的企业占比70.6%，但以为自己已经乐成实践的企业仅有3.2%。

厂商更需要思索的是，在商业模式、产物、手艺之外，HR SaaS赛道自己真正的焦点价值点是什么？

02 “一体化”*解背后

2021年底，字节跳动对HR部门做了一次大的调整，整体打消人才生长中央团队。

调整的缘故原由是发现现有团队的定位与公司的需要脱节。其次，团队积累的技术和履历，一段时间内不太相符公司的需求偏向。可见，人力资源团队知足不了公司需要时，甚至会晤临“团灭”的运气。

正如张一鸣所言：“只是做事务性的事情，着实离一个优异的HR还异常远”。

对HR部门下狠手的尚有华为。

2018年，华为任正非签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的相同纪要》。而签发该文件的目的是分拆人力资源部。随后，新确立的“总干部部”，分管了HR部门的选拔、绩效、薪酬等职权。

而任正非之以是要分拆人力资源部，一个主要的缘故原由是，人力资源部门不懂营业，不知道若何评价人，经常用选“模特”的眼光挑选员工。

治理学大师戴维·尤里奇教授曾说：“人力资源治理的起点，是能够与营业之间确立直截了当的联系，这才是有价值的人力资源流动。”

简言之，HR的价值即是赋能营业。以是当HR SaaS化后，它不应该仅仅是一个降本增效工具和一种服务，而是辅助营业乐成。

着实，我们经常会看到SaaS为一些行业所带来的质变。例如客服SaaS让接打电话的客服职员酿成了销售；采购SaaS让花钱的部门酿成了赚钱的部门。

而这种转变的本质，是SaaS实现了与企业营业之间的毗邻、融合，实现了营业部门的乐成。

一个事实是，没有和营业相连系的HR SaaS产物价值会越来越低，只有与营业慎密连系，提供更多产物化的服务，才气让产物更具有价值和竞争性。

然而这种连系，在HR SaaS厂商中，似乎鲜有人能做到。

一组数据是，在人力资源数字化各功效落地现状中，“治理和营业数字化转型并行，更贴近营业现实需求”落地企业占比仅为28%；高效办公，审批、公牍、行政办公治理落地企业占比为54%，是为数字化转型落地占比最高的功效。

可见，现在大部门HR SaaS并未实现与营业的连系，更多地停留在外面的降本增效。

其中原由也不难明晰，辅助营业乐成，提及来简朴，做起来实则不易。

例如，对于一体化HR SaaS厂商而言，其想要赋能营业。首先要实现HR、员工与营业的协同，即HR、员工和营业职员的一体化。但在差异行业、差异企业中，营业职员有可能是门店店长、生产线司理等。解决方案的庞漂亮可想而知。

就拿门店店长而言，首先需要厂商挖掘出门店用人的痛点。其次，需要厂商凭证环节下的痛点设计解决方案，例如怎么介入招聘，找到自己想要的人；怎么让招到的人施展*的价值；在门店人手不够的时刻若何调配职员......这其中磨练的不仅是产物、手艺、行业履历还要有HR 赋能营业乐成的思绪。

短期来看，纵然是行业的佼佼者，仍需要耐久的试探和实践。而只有企业客户感受到HR SaaS真正为营业带来乐成和价值，才气提高企业的付费率，实现规模化生长。

值得期待的是，一些厂商早已意识到这一点，最先进入实践阶段。

03 HRD不再是*「买单人」

PaaS平台、无代码平台为HR SaaS 赋能营业乐成，提供了一些新的思绪。“HR SaaS 赋能营业乐成”，单从字面来明晰，在这个流程中涉及三个角色：HR、人才和营业职员。

一直以来，HR一直是这小我私人力资源治理流程中的主导角色，毗邻人才，人才继而毗邻营业职员。然则，这三个角色之间并未实现真正相互协同。

解决问题的要害即是HR SaaS厂商需要将营业职员融入人力资源治理流程中。但正如上文所言，千行百业中就有差异职能、差异需求的营业职员，这是HR SaaS厂商首先需要解决的问题。

从各个HR SaaS厂商赋能营业乐成的实践路径来看，与其商业模式慎密相关。

一体化HR SaaS厂商注重人力资源治理全流程的打造，以是会选择“叠加”的方式。

例如北森首先基于paas平台，把营业职员纳入人力资源的场景之中，继而在一体化产物架构之上，搭建了门店店长、营业司理、HRBP的事情台，一些尺度化需求，角色可以基于低代码平台自行搭建工具。

另外，还搭建了CEO和数字化人才两个驾驶舱，后者基于PaaS平台将员工数据集成，组成能力标签。前者可以实现多维度搜索，精准找到人才。

而模块化HR SaaS 厂商更注重人力资源治理流程垂直环节的打造，主要以“组装”模式。

例如，以薪酬治理为焦点的易路，将自身能力模块化，继而打造了一个无代码平台，在这个平台上营业职员、HR等角色都能基于差异场景、差异功效、差异需求组装成一个适合企业治理和运营场景的应用。

总结来看，一体化厂商主要基于PaaS平台不停弥补、完善种种能力，模块化厂商则主要是通过无代码组装、搭建能力，可以为任何角色迅速部署应用，实现高度定制。前者注重营业人力的一体化，后者则注重营业人力的融合共创。

然而，这两种实践路径都存在各自的短板。正如Moka相关卖力人所言：“企业客户的需求是异常多样和涣散的，差其余需求需要差其余产物息争决方案，没有一种产物息争决方案可以知足所有客户需求。”

过于尺度化的一体化产物，无法迅速地响应企业庞大的个性化需求，当一体化HR SaaS厂商收到客户个性化需求时，往往会选择在原有的产物架构之上不停叠加功效。但实时是这样许多时刻无法解决客户所有个性化需求。

而模块化产物，在详细实行历程中需要不停和客户原有系统买通，这个历程中，还要面临数据的流通、聚集和平安问题。

不外，面临这些问题，现在一些新的实验也在泛起。好比最近的动作是，Moka、肯耐珂萨相继宣布与百度类ChatGPT应用“文言一心”杀青接入相助。

“接下来的重点是完善和厚实产物焦点能力，笼罩更多的产物使用场景。好比在类探索ChatGPT手艺上的相关应用。”Moka相关卖力人对产业家说。

从手艺应用来看，ChatGPT可以辅助营业职员加倍准确地搜索、解读人才标签，以此找到与营业适配性极高的人才。

另外，HR SaaS与ChatGPT的连系下，HR SaaS厂商很有可能转变为企业“数字人才”的制造厂商。彼时，HR SaaS与营业乐成近在咫尺。

04 谁在成为中国的“IBM Workday”？

从北森基于PaaS平台，实现HR、营业司理、员工的一体化，到易路让营业职员自行搭建搭建HR数字化工具。在这个历程中，可以发现，HR SaaS厂商不仅仅让HR赋能营业乐成，也肩负了类似于流程梳理、设计组织结构的咨询公司的角色。

一个HR SaaS厂商的破局点正在展现。

“HR可以更深入的从营业视角出发，去设计组织结构和治理系统。”Moka相关卖力人告诉产业家。

事实上，在HR SaaS领域，许多大型企业人力资源治理的流程并不清晰，阻碍了数字化的实行。

一个案例是，某企业随着营业生长，规模不停扩展，人力资源治理逐渐变得吃力。因此选择了一家着名软件公司的HR SaaS应用，以此实现降本增效。

然而，上线后发现员工的数据无法利便地复制到公司数据治理平台举行数据剖析，而且存在数据平安问题，频频相同无果后，治理者做出决议替换该应用，并对数字化部门主管说，往后公司一律不用SaaS应用。

造成这种效果的缘故原由，则是数字化部门未尽快制订SaaS应用及数据平安的尺度规范。

对于HR SaaS而言，中、大型企业的需求在于降本增效，加倍希望通过数字化引进一些先进的治理理念。正如IBM数字化转型同伴系统，为客户提供战略咨询、组织结构调整等全方位服务。

这种需求，不仅仅存在于HR SaaS 赛道中，而是险些存在于海内以是SaaS赛道。例如客服SaaS厂商帮企业将客服融入营业；采购SaaS厂商辅助企业将采购融入营业......

值得注重的是，在西欧国家，这类战略咨询、流程治理、组织架构调整都有专门的咨询公司提供，诸如上文提到的IBM，或者普华永道、埃森哲等。在海内，也有类似公司提供咨询服务，例如华与华、君智等。

然而，无论是外洋照样海内，这类咨询服务公司的服务费*也要200～400万，最高用度可达几万万，甚至上亿。

任正非曾说过：“华为的乐成在很洪水平上是人力资源的乐成。”但在乐成的背后，华为从1996年最先，累计支付给种种咨询公司的咨询费高达几十亿美金。从而举行企业治理系统的改造，其中就包罗打造人力资源治理系统。

对于海内一众中大企业而言，基本无法肩负此类高昂的咨询服务用度。加之，海内企业普遍数字化水平较低，以是致力于辅助企业数字化转型的厂商，尤其是SaaS厂商，在助力企业数字化转型的历程中，便肩负了这个角色。

毋庸置疑的是，这无形中为数字化厂商增添了服务难度，也让企业数字化历程减慢。从这点来看，海内企业特有的定制化服务，着实与咨询服务十分类似。

但站在另一面来看，也为HR SaaS提供了弯道超车的时机。

一直以来，中外HR SaaS厂商生长无论是体量、照样盈利都存在伟大差距，Workday作为外洋头部HR SaaS厂商，一直是海内一众HR SaaS厂商对标的生长偏向。

但在海内的商业环境下，未来，梳理流程等咨询治理能力，或将成为HR SaaS厂商的主要竞争力，海内HR SaaS在“IBM Workday”的模式下，或将迎来新一轮增进。